分类招聘 & 评估

1540.020分类招聘 & 评估过程

在某种程度上，本政策涉及的条款或条款涵盖的集体 代表雇员的谈判协议，集体谈判的条款 协议将控制那些代表机密雇员的人.

A. 目的

皇冠8868会员登录谷学院致力于招聘和评估过程 培养优秀的员工，不断提高各方面的大学使命 和操作. 这个程序是与学院的程序相结合使用的一个工具 促销政策，认证政策和程序，以及适用的联邦和 州法律、Chapter 357 WACs以及其他董事会政策和大学运作程序.

B. 平等就业机会/平权行动

学院有责任继续树立机会平等的榜样 实践和开展外联，分析当前的就业情况 代表历史上的弱势群体. 平等原则 就业和非歧视被纳入这一程序和人类 人力资源办公室(以下简称人力资源部)负责 监控合规.

C. 责任

1. 过程
   学院的首席人力资源官或指定人员负责管理 分类人员的招聘和评估过程.
2. 位置的批准
   招聘主管应得到适当的内部批准 预算，职位分配，职位职能和人员配置审批 招聘. 个人行动表格(PAF)必须提交，批准和接收 由人力资源部门在招聘前负责.
3. 职位描述
   在招聘机密职位之前，招聘主管必须提交一份准确的、 更新职位描述给人力资源部门审核和批准. 人力资源 是否会对职位描述进行评审，以确保职位是合适的 分配.

D. 招聘及外展

1. 人力资源总监或其指定人员有权终止 或在确定适当或必要时延长招聘以确保业绩 政策和程序的完整性.
2. 在发布招聘公告之前，招聘主管负责协调招聘工作 流程与人力资源. 招聘主管和人力资源部门会考虑 能力和特定职位的要求，以确保最 有效、高效、有用的招聘方法.
3. 在适当的情况下，学院将确定和利用目标招聘资源 招聘具有专业技能的申请人来填补需要这些技能的职位 能够胜任该职位的最低要求.
4. 使用补充申请(考试)和面试和选拔的选项 是否会尽快由人力资源人员与主管讨论 尽可能在确定招聘需求后.
5. 在考虑合适的招聘策略时，学院首先会考虑 利用历史上处于不利地位的人口，所需的能力 这些能力在学院现有劳动力中的可用性，以及 需要多样化的经验、知识和技能. 考虑之后，一个 或以下更多的招聘策略，视情况而定 首席人力资源官或其指定人员:
   
   1. 促销:招聘仅限于按照指定的促销单位进行 采用分类促销政策.
   2. 公开竞争:招聘面向所有符合条件的内部和外部候选人 去大学.
6. 未能产生候选人的促销招聘，要么筛选 委员会或主席或指定人员认为有能力执行指定的任务 职位将以公开竞争的方式招聘. 这个决定是有约束力的 有待检讨.

E. 申请人群体证明

根据职位的不同，可能会有大量的申请人 以前的招聘经历. 为了从一个池子里接收申请者，招聘主管必须 遵循上述职位审批和职位描述要求. 人力资源部将根据学院的认证对申请人进行认证 过程.

F. 工作公告

如果没有可用的申请人，招聘主管将与人力资源部门合作 创建一个招聘公告. 晋升(可能包括调动和自愿) 降职)招聘时，人力资源部将通过电子邮件将招聘启事发送给符合条件的人 WVC分类雇员. 对于公开竞争的招聘，人力资源将会 在学校的招聘网站上发布招聘信息. 所有的招聘都将是 至少开放10个日历日.

G. 申请人评核(考试)

1. 人力资源办公室负责协助主管进行发展 和/或评估方法的审查.
2. 所有就业前评估，包括但不限于书面或口头练习， 笔试或口试，以及口头小组面试，必须以工作相关为基础 成功执行该职位所需的胜任能力. 职前评估 必须统一管理，除非要求提供合理的便利 授予. 有明显残疾的人，这可能会妨碍他/她的能力 为了完成这项工作，可能会要求他/她展示如何完成具体的、与工作相关的工作 任务(WAC 357-16-085).
3. 人力资源办公室负责协调和筹备 申请协助的申请人的合理住宿需要(WAC 357-16-090).
4. 根据主管的要求，员工必须被释放参加州 华盛顿评估和面试程序(WAC 357-16-105).

H. 应用程序筛选

1. 首席人力资源官或指定人员将对申请进行筛选 职位的最低能力，以确保只有那些候选人符合最低要求 胜任能力将转交给筛选委员会考虑.
2. 所有的筛选方法必须基于职位所要求的能力 可能包括但不限于，看简历，面试应聘者， 利用补充申请(考试)和/或书面或口头练习. 筛选 标准将在适当和与工作相关的情况下事先由 人力资源办公室.
3. 分类审查委员会将由一名主席和其他主题组成 专家，有适合空缺职位的具体代表. 招聘 监事任命委员会成员，并可担任委员会主席. 尝试 是否会确保委员会的性别和种族多样性.
4. 筛选委员会将由一名人力资源代表提供意见 办公室关于全面，专业的筛选程序，流程和协议.
5. 所有的冲突或潜在的冲突必须在审查委员会之前披露 候选人的考虑. 人力资源代表将决定是否 冲突或潜在冲突使委员会成员丧失参加的资格 在筛选过程的任何一个步骤中.
6. 审查委员会成员有责任为其保密 在筛选过程中提供或产生的所有信息. 在接受 委员会成员，每个成员都有责任保护候选人的名字 现状，委员会评估的结果，委员会审议的内容. 违规者将被排除在审查委员会之外，并有可能被开除 终止该职位的筛选程序.
7. 学院可以在申请过程中的任何时候拒绝进一步考虑申请人 不满足既定能力或不能满足的过程 其他要求，如轮班或地理可用性.

I. 面试

1. 一旦人力资源部门发布了一个候选人库，招聘主管就会进行审查和评估 考虑该职位的申请人. 招聘主管负责 确保招聘过程公平客观.
2. 所有的面试过程和方法都要与面试官进行讨论、审查和实施 人力资源办公室的协助.
3. 招聘主管和人力资源将协调和安排面试 那些被认为最适合这个职位的候选人.

J. 选择，背景调查和工作邀请

1. 招聘主管和面试委员会成员决定候选人是谁 Best符合完成推荐信和背景调查的要求 他将被推荐给总统以填补空缺. 委员会可以问 推荐信要针对不止一个申请人.
2. 人力资源部将根据需要协调参考资料和背景调查. 参考 背景调查可能包括但不限于:
   
   1. 应用程序.
   2. 工作经历.
   3. 教育.
   4. 资格.
   5. 经验.
   6. 参考文献。.
   7. 犯罪史.
      
      招聘主管可以查阅在职或曾经工作过的应聘者的个人档案 在学院和正在考虑的部门空缺.
      
      
3. 背景调查完成后，首席人力资源官或指定人员， 代表委员会，向校长提出任命推荐. 校长保留对申请人进行进一步评估和考虑的权利 额外的信息. 除了已申请永久身份的前雇员 再就业 WAC 357-19-455, 460，招聘主管和总裁都不能认为没有转发的申请人 供本程序审议.
4. 经总裁批准，首席人力资源官或其指定人员可以 向申请人提供有约束力的工作机会. 此报盘有条件待定 收到可接受的就业前犯罪历史背景调查. 没有其他的 录取通知书的类型将被认可为对学院具有约束力. 人力资源 办公室应通知筛选委员会任何接受的就业机会. 的 首席人力资源官或指定人员将通知面试的候选人 没有被选上这个职位.

K. 通知申请人

人力资源部将通知每个申请该职位的合格申请人 职位的地位(1).e.(已满的，待定的，广告).

人力资源部将提供一封由首席人力资源官签署的信函 或指定人员确认已延长的候选人的任命和 接受一份工作.

L. 文档保留

人力资源办公室负责保存所有招聘文件(如.g.、面试 问题、注释)按照批准的记录保留时间表保存.

总统内阁批准:8/2/11
提交给董事会:11/9/14
最后一次审查:5/20/23
皇冠8868会员登录:人力资源部

相关政策及程序
500.125 机会均等-平权行动政策
540.030 分类促销政策
1540.040 分类认证程序